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深評|“員工接私活”應否被辭退?

來源:燕趙都市報
作者:馮海寧    責任編輯 逯海濤
2018年12月24日 16:53:30

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員工接私活與單位出現糾紛的不是個案。而法律則應該最大化減少員工接私活帶來的糾紛,比如員工下班后接私活不利用單位資源、不損害單位利益的,則應該禁止單位辭退員工。

  原標題:“員工接私活”應否被辭退?

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  “憑本事賺錢,沒拿單位一塊料,沒占用上班時間,為啥要辭退我?”12月9日,許勇拿到勝訴的民事裁定書時還是感到困惑。因為雖然他勝訴了,但法院并不認為單位的辭退決定不合理。員工接私活與單位出現糾紛的不是個案。

  員工接私活現象其實存在于很多行業,其中在互聯網、軟件、汽配、設計、加工等技術性比較強的行業更為多見,原因是接私活主要憑技術或者手藝。由于接私活既不影響單位正常工作,又能賺外快補貼家用,所以有一定技術的員工大多愿意接私活。

  但大多數用人單位不允許員工接私活,理由有很多,比如員工接私活利用了單位資源——使用了單位技術或者單位招牌;認為個別員工接私活影響單位“軍心”,如某企業負責人說“都出去接活,誰還好好工作”。單位反對員工接私活也有道理。

  筆者以為,探討員工接私活該不該被辭退,既需要從員工角度看問題,也需要從用人單位角度看問題,還需要法律視角。

  從員工角度來說,一旦自己與用人單位簽訂勞動合同,就意味著已經接受單位規章制度,必須要遵守。如果員工明知故犯,就構成了違約。即使單位規章制度中沒有明確禁止員工接私活,但如果員工接私活影響單位聲譽或者影響本職工作,單位也能依據法律辭退員工。

  所以,員工不是不可以接私活,但前提是,單位有沒有禁止性規定,接私活是否影響單位利益?假如員工在單位干的工作與自己接私活毫無關系,即既不利用單位一切資源,也不影響單位利益,應該說單位沒有理由去辭退員工。在很多國家,員工下班后兼職干其他工作是一種正?,F象。

  從用人單位角度來說,為了維護單位利益禁止員工接私活的確很正常,不過,禁止員工接私活的規章制度是否經過單位工會或者職工代表大會討論,這很關鍵。假如未經過職工討論,這種制度的程序合法性存疑,是單位強加給員工的規定,員工有權提出質疑,被辭退后也有權維護自己利益。

  更重要的是,用人單位認為員工接私活或者接私活損害單位利益要有證據來證明。如今是法治社會,用人單位辭退接私活的員工也要依法辦事,沒證據就辭退員工,則無法以理服人。

  從法律角度來說,法律不完善也是這種糾紛多見的原因。雖然《勞動合同法》第39條規定,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。但如果員工接私活沒有影響本單位工作任務,單位是否可以解除勞動合同,則沒有規定。而類似糾紛存在爭議,也多在類似情況。

  顯然,我們期待一種和諧的勞動關系。這既需要員工理解單位禁止接私活的規定,也需要用人單位謹慎處理接私活的員工,最好是有理有據。而法律則應該最大化減少員工接私活帶來的糾紛,比如員工下班后接私活不利用單位資源、不損害單位利益的,則應該禁止單位辭退員工。

標簽: 私活;員工;辭退;單位;糾紛

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